最も良い方法は、弁護士に依頼して、あなたの代理人として、書面（内容証明郵便）で、退職（プラス退職日までの有給休暇取得）の意思表示をしてもらう方法だろうと思います。「退職は認めていない」という上司の発言などを見ると、ご自身で会社と直接やりとりするのは心理的にも少し大変なのではないかと感じました。仮にご自身で対応される場合でも、退職届の書き方など、まずは専門家のアドバイスを受けられるほうが良いと思います。

仮に経営者から「退職して欲しい」と言われたとしても、労働者には、それに応じる義務はありません。きっぱりと「退職するつもりはない」と断っても、何の問題もありません。労働者が断っているにもかかわらず、それでも経営者がしつこく退職を促すようなことがあれば、そのような行為自体が「退職強要」として、不法行為となる場合もあります。また、使用者が労働者を解雇するには、「客観的に合理的な理由」がなければならず（労働契約法１６条）、使用者の気分次第で都合よく解雇できるものではありません。まとめると、「退職勧告されたら、黙って転職するしかない」などということは決してありません。そもそも労働契約は、「労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきもの」（労働契約法３条１項）です。経営者は賃金さえ支払っていればよいというものではありません。従業員の生命・健康などに配慮しなければなりませんし（労働契約法５条）、ハラスメントをしないこと、労働者の人格を尊重すべきことも当然です。「あら探しをされて、遠回しに嫌みを言われる」というのは具体的な中身が分かりませんが、具体的な中身によってはハラスメントにあたる可能性もあります。この点は弁護士にご相談いただければと思います。また、今の職場の環境や経営者の姿勢に疑問があるのであれば、一人でも入れる労働組合（ユニオン）に入ることも一つの方法です。もちろん労働組合に入って実際に職場環境を変えるところまで行ければベストですが、たとえそこまで行けないとしても、同じような悩みを抱えている他の方と交流するだけでも、だいぶ気分が楽になることはあるかもしれません。職場が違っても、労働者の悩みというのは共通するものが多いものです。ご参考になれば幸いです。

被告が答弁書の「請求の趣旨に対する答弁」というところで、「原告の請求を棄却する、訴訟費用は原告の負担とする、との判決を求める」と書いてこられたのですね。実は、民事訴訟法では、「訴訟費用」は原則として「敗訴の当事者の負担」とすると定められています（民事訴訟法６１条以下）。そのため、被告としては、「原告の請求には理由がないから、原告を敗訴させたうえで、訴訟費用も原告の負担としてもらいたい」と書くわけです。ところで、判決で敗訴者の負担とされる「訴訟費用」とは、原告が裁判を起こす時に裁判所に納める手数料（収入印紙）や、証人を法廷に来てもらうときの旅費・日当などのことを指します。よく誤解されることがあるのですが、ここでいう「訴訟費用」には、弁護士費用は含まれません（厳密に言えば、民訴法155条2項が発動されたときの弁護士費用は含まれますが、そのようなケースは実務上ほとんどありません）。いずれにせよ、仮に原告の敗訴判決となり、裁判所が判決で「訴訟費用は原告の負担とする」と命じたとしても、被告が実際に訴訟費用の取立てをしてくるということは、実務上はほとんどありません。というのは、実際に「訴訟費用」の負担を求めようとすれば、別途、「訴訟費用確定手続き」というもの（民事訴訟法７１条）をとらなければならないのですが、この手続きがかなり面倒なのです。訴訟費用そのものが通常は少額であることもあって、勝訴した当事者がわざわざ「訴訟費用確定手続き」までするというケースは非常に珍しいです。

期間の定めのある労働契約を結んだ労働者は、「やむを得ない事由」がなければ、原則として、契約期間中に契約を解除（退職）することはできないとされています（民法628条）。ただし、「やむを得ない事由」がない場合であっても、労働者と使用者が話し合い、「合意によって労働契約を終了させる」ことはもちろん可能です。また、就業規則や個別の契約で、「やむを得ない」事由がなくても労働者が期間途中に退職できることを定めている場合もあり、そのような場合には、就業規則などに定められた要件を満たせば退職できるということになります。結局のところ、退職できるかどうかは具体的なご事情次第になってきますので、いちど、労働問題を取り扱っている弁護士に相談されることをおすすめします。

国に労災申請をして、労災と認められれば（労災認定）、治療費が国から支給されます（療養補償給付）。さらに、①業務上の傷病の療養のため、②労働することができないため、③賃金を受けていない、という３要件を満たすと判断されれば、休業４日目から、「休業補償給付」と「休業特別支給金」が支給されます。労災申請に関しては、労働基準監督署に相談すれば手続きなどを教えてもらうことができます。ほかにも、（１）労基法１９条の規定により、「労働者が業務上病気になった場合には、その療養のために休業する期間及びその後３０日間は、使用者は原則として労働者を解雇できない」ことになっている、（２）労災と主張することにより、会社に対して損害賠償請求をできる可能性がある、といった点も考えられますが、詳しくは、労働問題を取り扱う弁護士に相談されるのが良いと思います。なお、ご質問では残業代の問題には言及されていませんが、長時間労働の事案では、専門家（弁護士）からみれば残業代が不払いになっている、というケースもありますので、この点も含めていちど弁護士に相談だけでもされることをお勧めします。

どのような方に加入を認めるかは、それぞれの労働組合が決めていますが、契約社員でも入れる労働組合（ユニオン）は、たくさんありますよ。ホームページやSNSを開設しているユニオンもたくさんありますので、いちどネットなどで色々ご覧になってみて、「ここがよさそうかな」と思ったら、まずは問い合わせてみられたら良いと思います。そもそもご自身が加入できるのか、現在どのような方が加入しているのか、ふだんどのような組合活動をしているのか、組合費はいくらなのか、といった質問をすれば、たいてい丁寧に答えてくれると思います。ナショナルセンター（「連合」、「全労連」、「全労協」）でも、それぞれ無料の電話相談窓口を開設しているので（連絡先は「連合」などのキーワードで検索してみてください）、そこに電話して、傘下のユニオンを紹介してもらうという方法もあります。

被告に対して金銭の支払いを求める場合、「請求の趣旨」には、その金額を記載します。１８０万円と遅延損害金の支払いを求めたいのであれば、「１８０万円及びこれに対する・・・から支払済みまで年３分の割合による金員を支払え」のように記載します。なお、地位確認請求の「訴額」は１６０万円ですが、この「１６０万円」というのは印紙額を計算する上で使う数字にすぎないので、「請求の趣旨」の中では登場しません。

一般論として申し上げれば、雇い主が、「内部告発への報復」など、不当な動機・目的によって異動を命じたと認められれば、「配転命令権の濫用」にあたり、異動（配転命令）が無効とされるケースもあります。ただ、ご質問の文章だけでは、正確なご事情が分かりませんので、そのようなケースにあたるのかどうかは判断が難しいです。異動（配転命令）への対応は難しいことが多いので、労働問題を扱っている弁護士にお早めに相談される方がよいと思います。

【質問１】　お書き頂いた内容からすると、解雇にあたると考えられます。【質問２】　解雇である以上、労働者には解雇理由証明書を要求する権利があります（労基法２２条１項が法的な根拠になります）。（労基法22条1項）労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。

労働基準法４１条２号は、「監督もしくは管理の地位にある者」については「労働時間、休憩及び休日に関する規定を適用しない」と定めています。この規定により、「管理監督者」に該当すると、「１日の労働時間は８時間まで、1週間の労働時間は４０時間まで」と定めた労働基準法３２条が適用されません。また、「毎週少なくとも１日の休日（法定休日）を与えなければならない」等と定めた労働基準法３５条も適用されません。このため、労働者が「管理監督者」に該当する場合には、使用者は、「１日８時間・週４０時間」を超えて労働させても、法定休日に仕事をさせても差し支えなく、残業代を支払う義務もない、ということになります。多くの会社では、「管理職」に昇進すると、この「管理監督者」にあたるという取り扱いにしているため、世間では「管理職には残業代が出ない」と思われています。しかし、企業の中で「管理職」扱いされていても、必ずしも労基法上の「管理監督者」に当たるわけではありません。というのは、法律上、「管理監督者」と認められるためには、かなり厳しい条件を満たす必要があるからです。「管理職」と「管理監督者」とはイコールではないのです。厚生労働省が示している労基法の解釈（行政解釈）では、管理監督者とは「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」を指すと解釈されており、それに当たるかどうかは、「名称にとらわれず、実態に即して判断すべき」とされています（昭和２２年９月１３日基発第１７号、昭和６３年３月１４日基発１５０号）。また、裁判所の判断（裁判例）では、おおむね次の３つの要素を考慮して、「管理監督者」に当たるかどうかが判断されています。① 事業主の経営に関する決定に参画したり、労務管理に関する指揮監督権限を認められているか② 自己の出退勤をはじめとする労働時間について裁量権を有しているか③ 一般の従業員と比較して、その地位と権限にふさわしい賃金上の処遇が与えられているかなお、仮に「管理監督者」に該当すると判断されるケースであっても、全ての割増賃金が一切請求できないわけではありません。「管理監督者」についても、使用者は、深夜・早朝（午後１０時～午前５時）に就労させた場合には、深夜割増賃金を支払う義務があります。

人事部から参加するよう明示的な指示があったということであれば、労働時間に該当する可能性が高いと思われます。始業時刻前の朝礼・体操については、完全に任意参加であって不参加でもペナルティがないという場合には労働時間にはあたりませんが、参加が義務づけられている場合や、不参加についてペナルティがあるような場合には「使用者の指揮命令下に置かれている時間」となり、労働時間となる、というのが一般的な考え方です。

前提として、雇い主から「退職届を出せ」と言われても、労働者はそれに応じる義務はありません。一般論にはなりますが、いったん退職届を提出してしまうと、雇用の継続を求めることはかなり難しくなってしまいます。また、仮に結論として雇用契約の継続を求めないことにする場合であっても、「自ら退職届を提出した」という形になると、「自己都合退職」扱いとされて、失業手当の受給などの面で不利になる危険性も高くなってしまいます。会社に言われるままに退職届を出すべきではなく、すみやかに弁護士などに相談された上で、今後の対応を検討されるほうがよいでしょう。

> 【質問1】>> アルバイト、パートタイムで働くことも法律上「就職」とみなされるのでしょうか。通常は、「就職」とみなされるでしょう。

そのとおりです。

偽装請負の問題は専門性が高い分野ですので、労働問題に詳しい弁護士に面談して相談されることをおすすめします。また、行政であれば「都道府県の労働局」が取り扱うことになっていますので、労働局に相談してみられるのもよいと思います。

具体的な事情がわかりませんのであくまで一般論としてのお答えになりますが、少なくとも、「研修・異動」を断る際には、虚偽の理由を述べることは避けるべきです。労働者は労働契約上、「誠実労働義務」を負っています。「研修」は通常、業務に必要なものとして会社が命じているものであり、それが自体が不当な研修であって業務命令権の濫用といえる（それ自体が客観的に見てハラスメントに当たるようなものである）などの特別な事情がない限りは、労働者は従う義務があります。虚偽の理由を述べて研修に参加していなかった、ということが後日発覚した場合、誠実労働義務に反しているとして懲戒の対象になったり、解雇理由とされるリスクもあります。また、異動を断る際にも、虚偽を述べることは避けるべきでしょう。企業側は、多くの従業員の中で誰にどのような異動を命じるかを考えるに当たって、各従業員の家庭の事情なども考慮していることが多いです。特に、勤務地の変更を伴う異動（いわゆる転勤）に関しては、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（育児・介護休業法）２６条で「事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、その就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならない。」と定められていますので、企業としては、従業員の家族の状況を正確に把握する必要があるという事情もあるわけです。何らかの事情で研修・異動に抵抗や不安があるのであれば、虚偽の事実を述べて回避するのではなく、率直に会社と話し合う方がよいと思います。ご自身で話し合いが難しいということであれば、労働組合に加入して交渉してもらう（一人で加入できる労働組合もたくさんあります）、あるいは弁護士に相談して交渉してもらう、といった方法も考えられます。ご参考になさってください。

【質問１】に関して、ご参考になるかもしれませんので、和田弁護士の回答に若干補足させていただきます。自分で退職届を提出しようとしても突き返されるのではないか、あるいは「退職届など受け取っていない」などと嘘をつかれるのではないか、というご心配が強いのであれば、「⚪月⚪日付けで退職します」と明記した「配達証明付きの内容証明郵便」を会社に送って、退職の意思を確実に通知するという方法もあります。いつ、どのような内容の意思表示を会社に通知したのかを確実に証明できるので、後日、会社から「退職の意思など聞いていない」などと嘘をつかれる心配もなくなります。文面の書き方がわからなければ、弁護士にご相談されるのもよいと思います。また、費用はかかりますが、内容証明郵便そのものを弁護士名義で送ってもらうという方法もあります。

ご指摘の通り、１日の労働時間の上限は８時間以内とされています（労基法３２条２項）。ただし、適法に変形労働時間制（労基法３２条の２、３２条の４、３２条の５）が導入されている場合には、特定の日について所定労働時間が８時間超となっていても違法ではないという場合もあります。疑問があれば、職場のある地域を管轄している労働基準監督署にご相談になるのが良いと思います。

前提として、「管理監督者にあたる」という会社の主張が本当に（法的に）正しいのかどうかによって、計算方法が異なります。本当に管理監督者にあたる場合には、労基法上、１日８時間・週４０時間を超えて時間外労働をしても、割増賃金は発生しません。（なお、「人事権もなければ出退勤も厳しく管理されている立場」ということであれば、管理監督者に当たらない可能性が高いのかなという印象は受けますが、管理監督者性の判断にあたっては人事権以外の権限の有無・程度、会社の規模、具体的な給与水準などの要素も考慮する必要があるので、ここでは断定は差し控えます。）もし、管理監督者にあたらない場合には、１日８時間・週４０時間を超える時間外労働に対しては、割増賃金が発生します。まず基本給（月給）を時給に換算して時間あたりの単価を出し、それにその月の実際の残業時間をかけ、「割増率」をかけて計算します。たとえば、相談者様の基本給（月給）が４０万円で、ある月に４０時間の時間外労働をしたとすると、４００，０００円÷１７３．８０時間（★月平均所定労働時間）＝２３０１円２３０１円×４０時間×１．２５（★割増率）＝１１５，０５０円のような感じで計算します。（ただし、★月平均所定労働時間は職場によって異なりますし、就業規則で１．２５以上の割増率が定められているケースもあるので、あくまで計算の参考例としてご覧ください。）ここで「かけ算」するのは「実際の残業時間」です。つまり、その月の残業時間が４０時間だったのであれば４０時間分の残業代が発生するわけです。一般職については３０時間分の「みこみ残業代」（おそらく、いわゆる「固定残業代」のことだろうと思います）が支給されているとのことですが、相談者様については課長職級で基本給のみが支給されているとのことなので、少なくとも過去の（すでに発生している）未払い残業代の金額を計算するうえでは、「３０時間」という数値を考慮する必要はないように思います。なお、以上では時間外労働の割増賃金のことだけを書きましたが、深夜労働・休日労働がある場合にはそれに対する割増賃金も問題になります。いずれにせよ、割増賃金を正確に計算するには正確な知識が必要になってくるので、できれば、労働問題を取り扱っている弁護士に相談されることをおすすめします。